4月24日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發(fā)布會，聯(lián)合發(fā)布《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》(以下簡稱《解答》)，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準和執(zhí)法尺度。根據《解答》，對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　據悉，《解答》分別對勞動關系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數、社會保險等8組問題進行了明確，其中就包括廣大職工非常關注的帶薪年假未休時薪資待遇的問題。按照《解答》規(guī)定，勞動者如果就要求用人單位支付帶薪年休假工資中法定補償(200%福利部分)提出訴訟的，仲裁時效為一年。

　　在“調崗”的問題上，《解答》規(guī)定，用人單位調整勞動者崗位的原則是不得隨意變更，要保持一貫性、預期性，調崗的合理性應參考以下因素：用人單位經營的必要性、目的的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

　　市高院民一庭庭長單國鈞介紹，2016年，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件，同比上升2.8%;結案共計30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件9006件，同比上升7.2%。

　　單國鈞表示，受“互聯(lián)網+”對勞動關系的影響，新型用工關系不斷涌現，例如，近年來興起的“送奶工”“送報工”“網約車司機”等。今后，北京高院還將結合這些變化，逐步總結、發(fā)布相關指導案例，統(tǒng)一裁判尺度。

　　亮點釋疑

　　未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

　　帶薪年休假能否落實受到不少職工的關注。在昨天發(fā)布的《解答》中明確，勞動者應休未休的年休假天數，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。

　　一直以來，各法院和勞動仲裁機構在審理“未休假工資報酬”時，對此定性并不相同。市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額(200%部分)”為“經濟補償金”，而非“勞動報酬”。

　　統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報酬認定為“經濟補償金”性質后，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應當知道權益受到侵害之日起一年，超時效后不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時效從2015年12月31日起計算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”，按照有關規(guī)定，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關系一年之內計算。

　　加班費不得只計“基本工資”

　　對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數呢?

　　《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際發(fā)放的工資作為計算基數。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資。加班費計算基數應包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

　　企業(yè)調整員工崗位不能太“任性”

　　“ 飯碗 是我給你的，我想調崗就調崗”——現實中，有不少用人單位在調整職工崗位時頗“任性”。

　　“此次明確，用人單位調整勞動者工作崗位時，需分情形處理。”金曦介紹，原則是勞動者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預期性;鼓勵約定崗位，明確約定如何變動崗位。同時要求調崗應當合理，即必須要審查調崗的必要性、正當性、可行性。

　　據介紹，雙方勞動合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據生產經營需要合理調崗，屬于自主用工行為，“判斷是否合理，可以參考用人單位經營必要性、目的正當性，調整后的崗位為勞動者所能勝任，工資待遇等勞動條件無不利變更?！?/p>

　　如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形，即沒有出現勞動者因病因工傷無法從事原工作、勞動者不能勝任工作或者合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下，用人單位自行調崗的屬于違約，給勞動者造成損失的應予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。

　　“不交社保約定”于法無據

　　據了解，法院在審理案件時發(fā)現，有些勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又反悔，以“未上保險”為由提出解除勞動合同并要求經濟補償。對此，金曦說，此次明確，依法繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務，屬于公法范疇，即便是因勞動者主動提出的，當他再主張經濟補償時，法院仍支持勞動者。

　　相關案例

　　一、未休年假

　　勞動者應舉證證明

　　楊某于2007年3月1日入職甲公司，2013年3月29日與甲公司解除勞動關系。楊某主張每年應休年假15天，自入職后沒有休過年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認為，楊某已休完全部年假，但雙方均未舉證。

　　法院認為，楊某應當對其累計工作年限進行舉證，甲公司應當對楊某休假情況進行舉證。用人單位應保存兩年的工資支付記錄備查，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況，楊某未舉證證明其已累計工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假事實舉證，故甲公司應當按照每年5天年休假的標準，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

　　法官解讀：用人單位應保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內，用人單位對勞動者考勤和休假事實負有舉證責任，超出兩年范圍的，舉證責任轉移至勞動者，勞動者應就自身的休假事實提交證據。

　　二、跨年清零

　　這樣的規(guī)定不合法

　　梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動關系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認為，公司員工手冊中規(guī)定，年休假不可跨年申請，當年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動清零。

　　法院認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排，乙公司員工手冊規(guī)定與法律規(guī)定相悖，法院不予采信。乙公司應當依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

　　法官解讀：根據法律規(guī)定，用人單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假。一些企業(yè)會在規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規(guī)定不合理也不合法。

　　用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

　　三、享受年假

　　連續(xù)工作滿1年才行

　　王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主張，自上一家用人單位離職后即到丙公司工作，因此主張應自入職時起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認可。

　　法院認為，王某提交的證據顯示離職時間為2014年1月20日，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續(xù)工作。其在丙公司工作的時間為2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受帶薪年休假的條件，因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求，法院不予支持。

　　法官解讀：許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。