根據(jù)工程勘察設計統(tǒng)計調查制度有關規(guī)定，住建部對2023年全國具有工程勘察設計資質的企業(yè)基本數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計，2023年，全國共有29352個具有工程勘察設計資質的企業(yè)參加了統(tǒng)計，同比增長6.3%。其中，具有工程勘察資質的企業(yè)3081個，占10.5%;具有工程設計資質的企業(yè)26271個，占89.5%。

圖表：2021-2023年工程勘察行業(yè)合同完成額

資料來源：中研普華產業(yè)研究院

據(jù)中研普華產業(yè)研究院發(fā)布的《2024-2029年中國工程勘察設計行業(yè)市場全景調研與發(fā)展前景預測報告》顯示：2023年，具有工程勘察設計資質的企業(yè)工程勘察新簽合同額合計1455.5億元，同比減少2.3%;工程設計新簽合同額合計7290.5億元，同比增長0.2%;工程總承包新簽合同額合計71380.3億元，同比增長8.5%;其他工程咨詢業(yè)務新簽合同額合計1412.2億元，同比增長4.3%。

1、品牌建設現(xiàn)狀

隨著工程勘察設計行業(yè)的競爭日益激烈，品牌建設已成為企業(yè)提升競爭力的重要手段。品牌影響力不僅是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，也是企業(yè)在市場中獲得更多機會和資源的關鍵因素。因此，越來越多的勘察設計企業(yè)開始重視品牌建設，努力塑造和提升自身的品牌形象。

當前，勘察設計企業(yè)的品牌建設已經進入了一個新的發(fā)展階段。根據(jù)一些行業(yè)觀察和分析，勘察設計企業(yè)的品牌建設可以大致劃分為三個階段：項目競爭階段、客戶競爭階段和品牌競爭階段。目前，大部分企業(yè)仍處于項目競爭為主的1.0階段，部分企業(yè)正處于以客戶競爭為主的2.0階段，而少數(shù)企業(yè)則已經進入到以品牌競爭為主的3.0階段。在這一階段，企業(yè)以品牌為核心競爭力，通過提供差異化的服務和優(yōu)質的產品來贏得客戶的信任和忠誠。

2、組織模式分析

近年來，國內勘察設計企業(yè)規(guī)模實力不斷增強，通過內生增長和并購重組，涌現(xiàn)出了一大批營業(yè)收入過百億、員工規(guī)模上萬人、成員單位十余家的工程勘察設計企業(yè)集團。如何在新形勢下更好地適應外部市場快速變化，實現(xiàn)內部資源的有效統(tǒng)籌，已經成為擺在中國大型勘察設計企業(yè)面前一項重要且緊迫的重要課題，而加快引入事業(yè)部制組織模式改革，是解決這一課題較為有益的探索。

3、人力資源管理情況

行業(yè)內企業(yè)人力資源管理的重心正在不斷調整，具體表現(xiàn)在兩方面：

一是加強人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，以戰(zhàn)略為導向優(yōu)化人力資源管理體系;二是重視人才培養(yǎng)，從績效管理、人才培養(yǎng)、人才組織方式等多領域推進。

1.人力資源管理從“職能導向”向“業(yè)務導向”轉變

新常態(tài)的市場環(huán)境下，勘察設計企業(yè)的人力資源管理已不僅僅是職能工作，而是要推動企業(yè)戰(zhàn)略落地和業(yè)務發(fā)展，成為勘察設計企業(yè)業(yè)務發(fā)展的內在驅動力。在業(yè)務驅動導向下，勘察設計企業(yè)將進一步重構人力資源管理功能，逐漸延伸出戰(zhàn)略、專業(yè)和服務功能，相應地形成以業(yè)務伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務中心(SSC)為支撐的人力資源管理“三支柱模型”。

以業(yè)務為導向的人力資源管理模式關鍵在于始終關注業(yè)務目標和指標的達成方式、結果，使人力資源的工作始終圍繞業(yè)務開展，從而確保人力資源所制訂的各項政策、制度和解決方案真正滿足業(yè)務需要，并確保人力資源的工作成果貫徹落實，幫助業(yè)務部門實現(xiàn)業(yè)務目標，成為真正意義上的業(yè)務伙伴。

2.以戰(zhàn)略為導向的人員績效管理體系正在不斷推廣

一直以來，行業(yè)內績效管理體系明顯以經營目標為導向，考核結果主要作用于獎金測算，表現(xiàn)為考核標準單一、缺乏退出機制等問題難以根除。隨著管理基礎不斷提升，勘察設計企業(yè)越來越重視在戰(zhàn)略導向下的整體績效的提升。區(qū)別于以薪酬分配導向的績效管理模式，勘察設計企業(yè)將企業(yè)戰(zhàn)略目標分解，構建基于戰(zhàn)略目標的績效考核指標體系，指標兼具市場性、成長性和創(chuàng)新性，同時，全面績效管理體系內涵將更為豐富，包括推行績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與改進的績效全過程管理，有效發(fā)揮績效管理對個人和組織績效改進的作用，并將其運用于薪酬分配、崗位調整、人員聘用等眾多方面，推動收入能升能降、崗位能上能下、員工能進能出的機制和環(huán)境的形成。

3.人才激勵方式趨向多元化，組織方式更富有創(chuàng)新性

隨著人力資本權益性價值逐步放量，很多勘察設計企業(yè)開始在治理結構層面探索針對核心人才的權益性激勵與發(fā)展機制，內部創(chuàng)業(yè)平臺、合伙人及股權激勵等多種方式被廣泛關注。

內部創(chuàng)業(yè)機制包含多種類型，常見的形式有兩種：一種是劃小業(yè)務單元，給予團隊充分決策權并實現(xiàn)利益共享，構建內部細胞組織;另一種是利用互聯(lián)網技術改造原有的工作平臺，促進人力資源的開放性和自由化，構建內部商業(yè)市場化的工作平臺。在內部創(chuàng)業(yè)平臺上實現(xiàn)內、外部資源交匯，勘察設計企業(yè)僅需保留有限數(shù)量員工，但可通過大量開發(fā)外部社會資源實現(xiàn)工作目標。

合伙人模式是近兩年行業(yè)內企業(yè)主推的一種激勵機制，借鑒合伙制企業(yè)的運作模式，在不改變企業(yè)性質的基礎上建立內部經營合伙人制度，包含合伙人平臺、股權設置、進退升降、權責收益、管理機制等內容。

股權激勵包括股權、期權、虛擬期權、業(yè)績分紅等多種激勵方式，作為長期激勵中最為常見的方式，股權激勵將骨干人才激勵與企業(yè)經營業(yè)績有機結合，充分發(fā)揮人才主觀能動性。

4.人才培養(yǎng)逐步體系化、工程化、持續(xù)化，形成完整體系

隨著企業(yè)戰(zhàn)略轉型的推進，關鍵人才成為推動生產、發(fā)展的核心要素?？辈煸O計企業(yè)逐步興起自主構建企業(yè)大學，企業(yè)對于關鍵人才的培養(yǎng)逐步體系化、工程化、持續(xù)化。體系化體現(xiàn)在部分勘察設計企業(yè)除建立企業(yè)層面的企業(yè)大學之外，還籌建一批群體性培訓班，特定群體可通過持續(xù)性的定制化學習提升相應能力;工程化體現(xiàn)在將人才培養(yǎng)作為耗費巨大人力、財力、精力的重要工程進行管理，比如適用于后備人才的雛鷹計劃、適用于室主任的雄鷹計劃等;持續(xù)化體現(xiàn)在時間跨度較長，有的可能需要在若干個年度來實施。

按自身特點建立的企業(yè)大學將更契合勘察設計企業(yè)對于人才發(fā)展的戰(zhàn)略性需求，為員工建立完善、配套的培訓機制，使其對自己的崗位晉升通道有詳盡了解，也將充分調動員工的工作積極性，培養(yǎng)對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。

企業(yè)大學的建立一般要分層級實施。首先，進行企業(yè)大學的戰(zhàn)略定位。確定運營模式、組織架構及營銷策略;其次，策劃企業(yè)大學的核心內容。其中包括課程培訓體系、培訓講師體系、培訓評估體系及信息知識管理體系等;最后，實施企業(yè)大學的管理工作。支撐以上架構順利開展的是培訓的財務規(guī)劃、日常運營、流程制度及場地設施管理工作等。

4、信息化建設現(xiàn)狀

信息技術就是生產力，信息化建設是現(xiàn)代化建設的重要組成。當前，以實現(xiàn)工廠及建筑設計、企業(yè)運營和項目管理等系統(tǒng)的集成化和智能化，實現(xiàn)工廠及建筑生命周期的信息管理，建立集成應用系統(tǒng)和協(xié)同工作平臺的IT應用新理念或目標，己在行業(yè)形成共識，國內一些大型工程公司，由于與國際先進管理模式接軌較早，工程項目管理和總承包(ITC)實踐較多，已建立了較為完善的適應工程公司運作模式的信息纂礎設施，有力地支撐了信息的交換、共享以及信息技術的廣泛應用，促進了工程項目的高效實施和企業(yè)的良性發(fā)展。但是，在業(yè)內企業(yè)中信息化水平發(fā)展狀況不均衡、推進措施及力度存在明顯差距的問題仍沒得到所期望的改觀。尚沒有落實到位的企業(yè)尤其是CIO要積極推動盡快解決，并且增強軟件知識產權意識，自覺加強保護及安全行為，張化法治觀念，順應新常態(tài)要求，抓住我國經濟建設調結構、轉方式深化改革的歷史機遇，奠定有利于企業(yè)提質增效、轉型升級、健康發(fā)展的基礎。