然而，這樣的標準執(zhí)行起來仍有難度?！艾F(xiàn)在哪個教師在哪些學校有職務，我們都是‘兩眼一抹黑’，沒有一個信息共享的平臺，只能靠自己上百度去查?！笔茉L專家建議國家相關部門搭建高校人才交流信息共享平臺，人才跳槽履歷、兼職信息等都可進行查詢。這樣一來，聘用單位就能對人才的職業(yè)誠信進行評估預判，同時，也倒逼人才自我約束。

　　第三，調整考核指揮棒，避免“金帽子”催生人才異化流動。中南大學高等教育研究所所長張少雄認為，像“職業(yè)跳槽教授”這樣的人才異化流動，根源是考核指揮棒下的投機行為?！耙恍└咝＜南Ｍ谡业健蛡蜍娛健目蒲袌F隊，一是‘金帽子’多了指標好看，二是論文和項目多了業(yè)績好看。殊不知，學科能力、學校建設，都是慢慢沉淀出來的，不能急功近利?！?/p>

　　受訪的高校管理者們唿吁，對于學校、學科的撥款機制和考核指標，應弱化對某一類人才的數(shù)量指標要求，更注重長效積累?！皬姴粡?，不能單看有多少個‘金帽子’，否則，‘職業(yè)跳槽教授’野火燒不盡。”

　　延伸閱讀

　　一惑、二愁、三怕

　　四位高校人事處處長談“挖與被挖”

　　“挖人大戰(zhàn)中，每一所高校都無法獨善其身。我們既是挖人的‘搶奪者’，也是被挖的‘受害者’，心情很糾結?！?/p>

　　記者就高?！巴谌舜髴?zhàn)”，與四位高校人事處處長交談，明顯感覺到他們遭遇“職業(yè)跳槽教授”之后的“惑、愁、怕”心態(tài)。他們分別來自東北、中部和西部地區(qū)的985、211高校及普通院校。

　　困惑：“我們還敢對人才進行長期投資嗎？”

　　“現(xiàn)在有些帶著長江、杰青‘金帽子’的學者，只要聘期一結束，馬上就走。甚至在聘期內就‘挖門盜洞找關系’想要離開，形成了職業(yè)跳槽！”中部一所綜合性重點大學人事處處長說，只要聘期將過，就會有人聯(lián)系多家單位，反過來和原單位開高價。

　　“一些人才就這樣變成了長期‘臨時工’?！边@位處長既有些無奈，又感到困惑：除了一紙聘用合同，他們對學校付出大量資源的栽培，難道就毫無感情？對這樣的人才，學校到底該作為臨聘教授對待，還是作為終身教授管理？

　　“長此以往，我們還敢對人才長期投資嗎？尤其是剛剛成長起來的學科領域，一個人走了，一個學科就垮了。一旦投注大量資金，人走了，我們會不會傻眼？”這位處長的困惑里，夾雜著濃濃的“不安全感”。

　　發(fā)愁：挖回來的人能不能融入？干不出成績怎么辦？

　　“一個很現(xiàn)實的問題是，人才一旦被我們高價‘挖回來’，總是很難融入學?，F(xiàn)有的科研格局。這里面，往往既有本人的水土不服，也有他人的難以接納，既有的人才格局也會被打破?！蔽鞑康貐^(qū)一所985高校人事處處長說。

　　“省屬學?？芍浣?jīng)費本來就少，還要把大量的經(jīng)費用來引進某幾個人，給他們搭建科研平臺，這會造成教師隊伍心態(tài)的不穩(wěn)定?！币晃坏胤绞僭盒５娜耸绿幪庨L，將此類情況比喻成“分配玩具”——

　　“好比我家里很富裕，給小孩買的玩具都是兩三千元，摔爛了就爛了?？晌壹依锖芨F，我給其中一個孩子買了兩三千元的玩具，而其他孩子手里拿的都是百十塊錢的，那所有眼光都會盯向拿著兩三千元玩具的孩子。我擔心他不滿、擔心他跳槽，其他人的眼光也會盯著他。”

　　這位處長說，人才挖回來他就開始犯愁：如果融入不了怎么辦？如果做不出成果，怎么辦？一連串如果背后，是付出高代價與結果未可知之間的落差，令人憂心忡忡。

　　害怕：“怕他干不好，更怕他干得太好，被挖走”

　　“怕他干不好，更怕他干得太好，被挖走。”中部一所高校的人事處處長告訴記者，人才引進之后，不僅愁，也開始怕：“被跳槽跳怕了。”

　　這位處長說，招來一個人才，感覺就像小時候過年穿了一件新衣服，“既怕別人看不到有多好，又怕別人看到了太好搶走。因為前期投注大量資源，人才一旦跳槽，正常的學術生態(tài)系統(tǒng)就面臨解體、崩塌?！?/p>

　　采訪中，一位人事處處長甚至告訴記者，每到評各類人才工程時，他都“又期待又害怕”，很是糾結?！捌诖氖菍W校培養(yǎng)的人才能‘榜上有名’，害怕的是榜上有名的人才，最終被挖到別的學校的榜上去?，F(xiàn)在不少學校都有這樣的心態(tài)：想挖別人的人，又害怕自己的人被挖?！?/p>

　　觀點

　　“挖人大戰(zhàn)”不會有贏家

　　在東北一所普通本科院校，正處于科研上升期的青年教授張華（化名），最近正苦惱著要不要吃“回頭草”。

　　三年前，張華被該校以90萬元年薪、280平方米住房及數(shù)千萬元科研經(jīng)費的誘人條件，從同在東北的一所985名?！巴趤怼?。到了新單位才發(fā)現(xiàn)，科研團隊、資源平臺都難以支撐自己的研究，干不出什么成果，他又萌生了返回原校的念頭。

　　另一邊，“痛失”張華的那所985高校，也有了“反挖”的打算。該校一位管理人員向記者坦言，雖然學校愿意再把張華“挖”回來，“可是，折騰了兩三年，科研時間耽誤了，大量資源搭進去了。這不就是浪費國家錢嗎？”

　　張華的故事只是一個縮影。新華每日電訊記者走訪東、中、西部多地發(fā)現(xiàn)，無論發(fā)達地區(qū)還是欠發(fā)達地區(qū)，重點名校還是普通院校，幾乎都被卷入高校間激烈的“挖人大戰(zhàn)”。

　　負和博弈：沒產生任何增量

　　“他挖我一個長江學者，我肯定不甘心，也去挖他一個杰青，最后兩家誰也沒得沒失，但都扔進了不菲的年薪、安家費、科研經(jīng)費?！睎|北某985高校的人事工作者向記者坦言，這樣的“挖人大戰(zhàn)”，最后結果是“從左兜裝進右兜，對國家的人才總量沒產生任何增量。”

　　華東師范大學副校長梅兵告訴記者，每次學校推薦教師參評長江學者、國家杰青等，總是“有喜有憂”。喜的是學校的人才計劃見到了成效，憂的是閃亮的頭銜無異于釋放“信號”：“評出了長江學者，就等于給人插了一個小旗子——這是最優(yōu)秀的人。我們有個拔尖人才，參加一個獎項答辯，回來不到一年就被挖走了?！?/p>

　　“每個高校都是受害者，哪有贏家呢？”一位受訪的高校領導感嘆，“5年前，漲工資是為了挖人，現(xiàn)在漲工資，是因為不漲人就被挖跑了?！?/p>

　　削峰填谷：誰來建設“雙一流”

　　上海一所名牌高校，曾有一位30歲出頭的青年教授，已被納入學校的重點人才培養(yǎng)計劃。不久前，沿海省份一所普通院校開出數(shù)百萬元住房補貼的“天價”，成功將其引進。“我們這么用心選苗，集合優(yōu)勢資源育苗，結果在我們這兒開了花就被移栽，去了另一方土壤，還不知能不能結果?！痹撔８毙ｉL感嘆。

　　一些受訪高校校長和人事部門負責人坦言，不少普通高校在“挖人大戰(zhàn)”中采取“土豪”策略，將拔尖人才以高薪厚祿吸引過去，卻無法提供與其科研能力相匹配的科研支撐團隊、軟硬件條件，導致拔尖人才“水土不服”。

　　“建設‘雙一流’，就是要讓優(yōu)質的人才在優(yōu)質的學科匯集，集中力量攻堅高精尖領域。這需要整體環(huán)境支撐，需要有好的研究團隊、學科基礎等，不是砸錢就可以的。學術尖子都被‘土豪’砸暈了，誰來建設‘雙一流’？”東北某綜合性大學人才辦主任坦言，“挖人大戰(zhàn)”最大的危害是在學術科研領域造成削峰填谷效應，“高峰沒有了，低谷也難填平?！?/p>

　　告別無序：避免“慷國家之慨”

　　不少高校管理者、人才工作者唿吁破除“你挖我、我挖你”的惡性循環(huán)。

　　北京師范大學校長董奇認為，“高校人才的流動很重要，但流動應該是有序的、科學的，要從完成國家重大目標、服務國家戰(zhàn)略的角度來考慮?！?/p>

　　梅兵等人建議，可以在人才競爭中引入“轉會制”，引才單位需要向原單位支付資金，并向國家交納稅款。這樣一方面可以讓“被挖”單位有充分的資源繼續(xù)培養(yǎng)人才或者引進人才，另一方面也可以避免引才淪為“慷國家之慨”的數(shù)字游戲。

　　董奇等人建議，國家、地方層面都應“視野向外”，“引才計劃主戰(zhàn)場應該在海外，是齊心協(xié)力聚天下英才，而不是自己人搶來搶去?！?/p>

　　另有人才工作者建議，對高校調整考評指揮棒，指標設置方面可以適量減小某一類人才數(shù)量這樣的硬性指標。

　　緩解“挖人大戰(zhàn)”，教育部已經(jīng)采取措施，一些地區(qū)高校間也開始形成默契。梅兵告訴記者，在院校云集的上海，各大高校間已經(jīng)達成了“同城不挖”的協(xié)議。“我們不主動引才，但人才流動的大門敞開，如果有高層次人才基于自身發(fā)展、學科建設的需要，希望換一個平臺，我們也會和對方單位協(xié)商?！?/p>